Newsletter zum Arbeitsrecht Dezember 2025

1. Bundesverfassungsgericht contra Bundesarbeitsgericht?

Hier klagte eine nicht der Kirche und damit konfessionslose Bewerberin. Diese klagte, weil sie nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen worden ist. Grund der Nichteinladung war die Vermutung der fehlenden Konfession. Grundsätzlich darf wegen der Glaubensausrichtung keine Diskriminierung erfolgen. Dem steht auf der anderen Seite das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gegenüber. Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichtes habe das Bundesarbeitsgericht dieses Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend berücksichtigt. Daraufhin hat das Bundesverfassungsgericht die Entscheidung aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, vgl. BVerfG vom 29.09.2025 – 2 BvR 934/19

2. Tariflicher Mehrurlaub nach Mutterschutzzeit verfallen?

Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite streiten nach der Rückkehr aus der Elternzeit darüber, ob tariflicher Mehrurlaub aus den vergangenen Jahren zustehen kann oder verfallen ist. Die Mitarbeiterin befand sich erst im Beschäftigungsverbot und anschließend im Mutterschutz. Den tariflichen Mehrurlaub wollte der Arbeitgeber nicht mehr gewähren und berief sich auf die tariflichen Ausschluss- und Verfallfristen. Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass tarifliche Verfallsregelungen den Urlaub nicht ausschließen können, sofern gesetzliche Vorschriften dies durch § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG verhindern, vgl. LAG Hamm vom 11.09.2025 – 13 SLa 316/25.

3. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Problematisch bei der Vergütung an weibliche und männliche Mitarbeitende kann sein, inwieweit die Tätigkeiten gleichwertig sind. Hier war die Frage der geschlechtsbedingten Benachteiligung zu klären. Nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes kommt es weniger auf eine Vergleichsgruppe an. Für die zunächst gegebene Möglichkeit der Vermutung ist bereits ausreichend, wenn die beispielsweise weibliche Klägerseite eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts rügt und darlegt, dass von Arbeitgeberseite einem anderen männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt gezahlt wird, vgl. BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24.

4. Betriebsrente muss nicht an Kaufkraftverlust angepasst werden?

Was ist das Geld wert und was kann mit derselben Höhe an Geld später noch gekauft werden? Gerade in Bezug auf die spätere Rente und in Anbetracht von Preiserhöhungen könnte so die künftige Rente weniger an Wert haben. Müsste dann nicht eine Betriebsrente an den Kaufvertragsverlust angepasst werden? In dem Fall gab es einen gebündelten Anpassungsstichtag. Zu diesem Stichtag wurden die Betriebsrenten nicht an den Kaufkraft­verlust angepasst. Dies entsprach nach gerichtlicher Auffassung jedoch billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG, vgl. BAG vom 28.10.2025 – 3 AZR 24/25.

5. Probezeit zu lang oder doch nicht?

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Fraglich ist, ob eine solche Probezeit immer sechs Monate begtragen darf oder aber kürzer vereinbart werden müsste, wenn das Arbeitsverhältnis vertraglich nur von kürzerer Dauer ist. Hintergrund ist die Regelung in § 15 Abs. 3 TzBfG, nach der eine Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung der Tätigkeit stehen muss. Ist also nur eine kurze Dauer des Arbeitsvertrages vereinbart, kann sich eine Probezeit von sechs Monate als unwirksam darstellen. Dies hatte zuletzt das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5.12.2024 (2 AZR 275/23) entschieden. Auf Basis dieser Rechtsprechung urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit seiner Entscheidung vom 2.7.2024 (19 Sa 1150/23), dass in diesem Fall die Probezeitvereinbarung im Verhältnis zur Länge des Arbeitsvertrages unwirksam sei und ging dabei von einem entsprechenden Regelwert aus. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf und führte aus, dass es keinen Regelwert gäbe. Insoweit ist in jedem Einzelfall an einer entsprechenden Abwägung unter Berücksichtigung der zu erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit auszugehen und anhand dessen die Zulässigkeit der Probezeit zu beurteilen, vgl. BAG vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

Focus Spezial – Deutschlands Top-Anwälte

Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählte für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabhängigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht!